Hà Nguyên
(VNTB) – Quyền đình công khó thực hiện theo trình tự dù đã được quy định theo điều 198 Bộ luật Lao Động
Trở ngại pháp luật về quyền đình công
Điều 198 Bộ luật lao động hiện hành quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo”.
Như vậy, “việc đình công” được hiểu là chỉ được phép đình công khi tổ chức công đoàn đứng ra. Đình công về quyền, tức là các cuộc đình công về các điều kiện lao động đã quy định trong luật, cũng như trong thỏa ước tập thể, bị xem là bất hợp pháp nếu như tổ chức công đoàn ở doanh nghiệp này không giữ vai trò khởi xướng và lãnh đạo. Các tranh chấp về quyền, nếu các bên không tự giải quyết, có thể đưa ra tòa, thường tốn kém và kéo dài.
Theo quy định, tranh chấp lao động tập thể phải đi qua quá trình hòa giải và trọng tài bắt buộc, trước tiên để xác định xem đó là tranh chấp về quyền hay về lợi ích.
Cơ chế giải quyết này thường khó cho công đoàn và người lao động trước khi đình công. Khó là vì công đoàn phải hoàn thành các yêu cầu thủ tục giấy tờ không thuận lợi, ví dụ như: lấy ý kiến bằng phiếu hoặc chữ ký của ít nhất trên 50% người lao động đồng ý đình công, ra quyết định đình công bằng văn bản ghi rõ kết quả lấy ý kiến đình công, thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, phạm vi tiến hành đình công, yêu cầu của tập thể người lao động, họ tên người đại diện cho ban chấp hành công đoàn và địa chỉ liên hệ, đồng thời gửi một bản quyết định đình công cho người sử dụng lao động, một bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh và một bản cho công đoàn cấp tỉnh ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công.
Để hoàn thành các thủ tục này, công đoàn có thể mất tới 3 tuần làm việc mới có thể tổ chức được một cuộc đình công được xem là hợp pháp.
Vì vậy, để nhanh chóng giải quyết bức xúc và do không nắm được luật, người lao động đối mặt với những vi phạm pháp luật lao động và sự đối xử bất công, thường chọn đình công tự phát là giải pháp tốt hơn.
Công đoàn không thể tổ chức đình công?
Phó Viện trưởng Viện công nhân và công đoàn, bà Phạm Thị Thu Lan nhìn nhận theo pháp luật Việt Nam, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam là tổ chức đại diện cho người lao động ở Việt Nam. Đây là một tổ chức chính trị – xã hội của người lao động, thành lập năm 1929 trong thời kỳ đấu tranh giành độc lập dân tộc.
Cho đến nay, với công cuộc đổi mới bắt đầu từ năm 1986, Việt Nam đã thực hiện nhiều cải cách kinh tế cơ bản cùng với việc ban hành Bộ luật lao động từ năm 1994, sau đó là năm 2019, song Việt Nam vẫn chưa tạo ra được sự thay đổi căn bản và cần thiết về thể chế để công đoàn có thể tổ chức đình công.
Cũng giống như nhiều tổ chức đoàn thể khác ở Việt Nam, công đoàn đặt trong hệ thống chính trị có nguồn gốc lịch sử.
“Tổng liên đoàn lao động Việt Nam được thành lập từ rất sớm, các tổ chức sơ khai cótrước khi Đảng ra đời,với tên gọi đầu tiên là Tổng Công hội Đỏ Bắc Kỳ. Các công đoàn đầu tiên ra đời mục đích đấu tranh chống lại sự áp bức, bóc lột bất công.
Cùng với phong trào giải phóng dân tộc, công đoàn nhận thức về mục tiêu chung quan trọng của đất nước là phải giải phóng con người thoát khỏi ách thống trị của chế độ thực dân phong kiến, xóa bỏ hoàn toàn và triệt để sự áp bức, bóc lột bất công.
Công đoàn bắt đầu vận động công nhân dưới sự lãnh đạo của Đảng thực hiện sự nghiệp cách mạng của dân tộc, đem lại thành quả lập nên nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Bước vào thời kỳ hòa bình, công đoàn cùng với Nhà nước và doanh nghiệp vận động công nhân hăng hái thi đua lao động sản xuất để tái thiết đất nước.
Bối cảnh này gắn kết Đảng, Nhà nước và công đoàn thành một hệ thống chính trị vì sự nghiệp chung: giải phóng dân tộc, xây dựng, kiến thiết và phát triển đất nước. Mọi vấn đề nảy sinh đều được giải quyết cùng nhau, dựa trên quan niệm rằng không có mâu thuẫn lợi ích, và do đó không thấy có cuộc đình công nào được ghi chép lại trong thời kỳ này.
Với sứ mệnh trong hệ thống chính trị, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tự nhận thấy mình ở thế khó khi muốn tổ chức đình công.” – bà Phạm Thi Thu Lan, biện giải và nhận định rằng, “Tranh chấp lao động dẫn đến đình công tự phát hiện nay hầu hết liên quan đến vấn đề tiền lương. Nguyên nhân là do tiền lương người lao động thấp, không đủ sống. Nhiều khi doanh nghiệp có thể có những cam kết nhưng chưa thực hiện dẫn đến quan hệ lao động không ổn định…”.
Cần có tự do hội, đoàn
Về lý luận, bước vào kinh tế thị trường, sự hội tụ về quyền lợi giữa người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp dần dần phân kỳ thành lợi ích của người lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp.
Lúc đó, vai trò phân phối của công đoàn chuyển thành vai trò thương lượng về lợi ích xung đột giữa các bên.
Tuy nhiên, cơ cấu ban chấp hành công đoàn của nền kinh tế cũ vẫn còn ở hiện tại. Lúc này, quan niệm có cán bộ quản lý tham gia công đoàn được xem là để tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn, tránh bị phân biệt đối xử chống lại hoạt động công đoàn và tạo cho công đoàn vị thế thương lượng với người sử dụng lao động.
Song với xung đột lợi ích ngày càng gia tăng ở nơi làm việc, quan niệm giữ quan hệ lao động hài hòa theo cách này làm cản trở công đoàn cơ sở thay đổi về cơ cấu tổ chức để có thể tổ chức đình công.
Ngoài ra, theo ý kiến của Phó Viện trưởng Viện công nhân và công đoàn, bà Phạm Thị Thu Lan thì thực hiện nhiệm vụ chăm lo cho quyền lợi của đoàn viên và người lao động bằng các hoạt động dịch vụ, như tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, tặng quà cho người lao động, tổ chức thăm hỏi, ma chay hiếu hỉ, khám bệnh, tư vấn dinh dưỡng, tư vấn pháp luật,… “Ngay cả đối với thương lượng tập thể, công đoàn cũng thực hiện đàm phán, ký kết thỏa ước tập thể để cải thiện quyền lợi cho người lao động theo cách “làm thay” cho người lao động và người lao động không trực tiếp tham gia vào quá trình này” – bà Lan nhấn mạnh.
Bà Lan nhìn nhận hiện tại công đoàn vẫn đang hoạt động theo tư duy “làm những gì được quy định trong luật”, thay vì “làm những gì pháp luật không cấm”. Với tư duy này, những gì không được quy định rõ ràng trong luật sẽ làm khó cho công đoàn. “Ví dụ, tại một doanh nghiệp, người sử dụng lao động từ chối thương lượng về bữa ăn trưa với công đoàn với lý do nội dung này không có trong quy định của pháp luật. Trong trường hợp này, công đoàn không biết giải quyết ra sao” – bà Lan dẫn chứng.
Pháp luật lao động Việt Nam cũng không quy định chi tiết về hành động tập thể của người lao động. Vì vậy, công đoàn vì là tổ chức chính trị nên sẽ gặp khó khăn, không dám tổ chức hành động tập thể và nhiều hoạt động khác khi không được quy định cụ thể hay quy định không rõ ràng trong luật.
“Đình công ở Việt Nam đã, đang và sẽ luôn luôn là đình công tự phát nếu không có sự thay đổi về thể chế. Đình công tự phát giúp giải quyết các nhu cầu trước mắt của người lao động nhưng không giúp cho thương lượng tập thể, không hỗ trợ xây dựng tổ chức, và cũng không góp phần phát triển quan hệ lao động lành mạnh ở Việt Nam. Đình công tự phát khá phổ biến trong hai thập niên qua là mối quan tâm của Chính phủ, vì đình công được xem là mất ổn định xã hội, ảnh hưởng đến môi trường đầu tư.
Để có đình công hợp pháp, pháp luật lao động Việt Nam cần sửa đổi phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế, đặc biệt là các tiêu chuẩn về tự do hiệp hội và thương lượng tập thể” – bà Phạm Thị Thu Lan kiến nghị.