VNTB – Khủng hoảng nhân sự Đảng: phải làm sao?

Khánh Hòa

(VNTB) – Với những gì đang diễn ra ở Hội nghị Trung ương 15 của Đảng, cho thấy dường như Việt Nam đang khủng hoảng nhân sự lãnh đạo.

Tránh bị chụp mũ ‘diễn biến hòa bình’, hay ‘chính trị hóa’ vấn đề mang tính học thuật, bài viết tiếp theo đây xin được ‘mượn hoa lễ Phật’, khi thử đi tìm những tham vấn cho băn khoăn “Nhà lãnh đạo cần làm gì để đối phó với khủng hoảng nhân sự?” từ góc nhìn quản trị doanh nghiệp, để từ đó suy rộng ra về quản trị quốc gia trong môi trường chính trị đơn nguyên.

Xác định nguyên nhân

Xác định đúng nguyên nhân của vấn đề là bước đầu tiên lãnh đạo cao nhất cần thực hiện khi tiến hành giải quyết khủng hoảng nhân sự. Và vấn đề nói ở đây, phần lớn liên quan đến cơ chế quản lý chung quốc gia, hoặc chính đảng cầm quyền đề ra.

Bởi nếu chỉ có một hai nhân sự vì dính án tham nhũng mà rời ghế, thì chưa thể gọi là khủng hoảng, và thường xuất phát từ lý do cá biệt nào đó. Nhưng nếu người ta đang chứng kiến một tình huống “quá nhiều củi” đang cần đến ‘lò’, thì đó là dấu hiệu cho thấy cơ chế quản lý nhân sự đang thực sự có vấn đề lớn.

Điều cần rõ ràng bây giờ, là xác định lý do gì khiến đại đa số các nhân sự trong bộ máy sẳn sàng tham nhũng đến như vậy?. Đó có thể do các nhân sự quá bất mãn với cấp trên – chính bản thân người đứng đầu quốc gia, đảng chính trị chẳng hạn.

Thẳng thắn đối mặt với những yếu kém

Sau khi đã biết chính xác nguyên nhân của sự việc, việc tiếp theo cần làm là thẳng thắn đối diện với những yếu kém để tìm ra giải pháp phù hợp.

Đừng nghĩ đến chuyện ‘bút phê’ cho hàng loạt ‘củi vào lò’, để rồi tìm kiếm mới một loại các nhân sự trung thành khác. Cần nhớ rằng, không có cách nào khác để giải quyết triệt để vấn đề này nếu không giải quyết nó từ gốc tới ngọn. Đó là chưa kể, các sai phạm vẫn còn nằm nguyên ở đó và trước sau gì cũng đối diện với một cuộc “thay máu” nhân sự mới trong tương lai. Điều đó cho thấy với cách làm ‘củi – lò’ như vậy, chưa tính thêm việc đôi lúc phải đối mặt giải thích với cử tri về chất lượng nhân sự yếu kém dưới trướng của mình ngày càng gia tăng.

Nếu ‘đổ thừa’, cho rằng sai phạm ở đây nằm ở lỗi cơ chế quản lý, hãy mạnh dạn liệt kê ra các yếu kém và đề xuất một cơ chế mới ngay trong chính đảng của mình. Nếu vấn đề nằm ở chế độ chung của cả thể chế, hãy đưa ra các đề xuất và họp bàn với Bộ Chính trị chẳng hạn, để cải thiện tình hình. Nếu vấn đề nằm ở chỗ cá nhân lãnh đạo tối cao cứ liên tục tăng khối lượng công việc cho cấp dưới, hãy nghiêm túc nhìn nhận và nói chuyện với các bên liên quan để tìm ra giải pháp.

Xây dựng kế hoạch nhân sự lâu dài

Trong mọi cơ chế chính trị, nhân tố con người luôn là ưu tiên hàng đầu đảm bảo cho sự thành công cả về lượng và chất cho chính thể chế đó. Đây cũng chính là các lý do mà một số các chính khách rất thành công trong bài toán chiếm lĩnh lòng tin của cử tri. Do đó, nếu kế hoạch “cải tổ” cơ chế của lãnh đạo tối cao không nhắm được đến các lợi ích lâu dài trong tương lai, đó sẽ chỉ là giải pháp nhất thời và không mang tính hiệu quả cao trong dài hạn. ‘Củi – lò’ là ví dụ.

Để tạo nên sự vững mạnh về lực lượng nhân sự, điều cần làm là lấy nhân viên làm trung tâm cho mọi thay đổi về chiến lược, sách lược của đảng chính trị. Các chiến lược này đòi hỏi sự thống nhất, tập trung và có các giải pháp A,B,C rõ ràng cho các tình huống khủng hoảng có thể xảy ra, và thường sẽ kéo dài ít nhất 05 năm cho một hoạch định tầm vóc vĩ mô quốc gia. Nhờ đó, người ta có thể tiên liệu trước các tình huống biến động bất thường về mặt nhân sự, và từ đó phác thảo ra các giải pháp cụ thể để ứng phó.

Trong mọi trường hợp, người lãnh đạo tối cao cần nhớ rằng giải quyết khủng hoảng nhân sự bao giờ cũng khó khăn và đòi hỏi ngân sách nhiều hơn so với các biện pháp dự phòng.